「山田経営維新塾メールマガジン」Vol48,2014,12,16号

不可能を可能にする「現場に即した知恵」

打開策は、どこか遠くにあるのではなく、

日々のビジネスの現場の中にこそ潜んでいます。

こんな話があります。

現在、北海道の中央部は日本でも

屈指の稲作地帯となっていますが、

一世紀ちょっと前は熊笹に覆われた

荒涼たる原野が広がっていました。

ここに送り込まれたのが、

「朝敵」として明治政府に

領地を奪われた東北諸藩の屯田兵たちでした。

寒冷の地ですから、

欧米農学の影響を受けた政府の御用学者たちは、

「稲作など不可能」と米づくりを禁止しました。

ところが屯田兵たちは「官命」

に逆らって旭川で稲作に挑戦、

幾多の困難を乗り越え見事に米づくりを成功させました。

肥沃な土地を与えられ、

支度金、家屋、家具などを支給された農民たちが、

なかなか定着できなかったのに対し、

編地に追いやられた屯田兵たちは、

そこで生きていくしかありませんから、

いわば「背水の陣」で臨み、不可能を可能にしました。

その屯田兵の工夫と努力を

「おかみ」の厳命を受けた上官は、

稲田を見つけ次第踏み潰し、

米を作ったものは重営倉にぶちこんだのでした。

しかし、ついに屯田兵は

、新しい水田技術と新品種を発見し、

道央米作を不動のものにしました。

（小松左京「（続）妄想ニッポン紀行」

中央と地方、エリートと大衆、理論と実践など、

いろいろと、おもしろいテーマをはらんでいるエピソードです。

理論家が「不可能」と断言したことでも、

実践家は努力を重ね、「可能」にしてしまう。

「不可能」を「可能」に変えた要因は何か。

カギは「現場に即した知恵」でした。ビジネスも同様です。

どんなに素晴らしい経営理論を導入したとしても、

それだけでは「絵に描いた餅」で終わる可能性があります。

「現場に即した知恵」を発揮し、

その経営理論を自社にマッチするように、

応用・展開していかなければなりません。

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol47,2014,12,3号

こんにちは。山田壽雄です。

衆院選、昨日公示され14日の投開票に向けて12日間の選挙戦がスタートしました。

直近１ヵ月で、日本で
２つのサプライズが起こりました。

ご存じの通り、

●日銀の追加金融緩和 ●消費税増税見送り/衆議院解散

の２つの出来事です。

日銀による追加の金融緩和は
日本の株式市場と円ドル相場に
大きなインパクトを与えました。

日経平均は軽々と16,000円を突破し、
株価は17,000円台で推移しています。

円ドル相場でも当面の壁だった
110円を突破し、一時11９円台をつける
円安トレンドが続いています。

そんな中で安倍政権は、
来年予定されていた消費税増税を
2017年4月に延期することを決めました。

本来であれば、すでに
法律で決まっていることですから
そのまま押し通すほうが簡単です。

普通の政治家であれば、
増税の判断をしていたでしょうから
これはサプライズと言えます。


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■今後、アベノミクスはどうなるか？

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重要なのが12/14の衆議院選挙です。

今回の解散に対しては、
多くのマスコミが「大義がない」など
報道をしていますが、それは違うのではないでしょうか。

今回の選挙には、

「アベノミクスを信認するか否か」

という大義があります。

おそらくこのままいけば、
与党が勝利するでしょうが
問題はその勝ち方であると思います。

過去２年間の安倍首相の
政権運営が多くの国民から評価されて、
このままデフレ脱却を目指せるのか？

それとも国民がアベノミクスに対して
Ｎｏを突き付けて、アベノミクスが後退
再びデフレ不況へ戻ってしまうのか？

この２つの対立軸の争いであり、
今回の選挙での自民党の得票率が
世の中の動向に大きな影響を与えます。

自民党が議席をわずかに減らすだけで
野党に付け入る隙を与えないのか？
それとも野党が想定以上に善戦するのか？

これにより世の中の動きは
大きく変わっていくでしょう。

☆自民党が快勝した場合、　日本の経済はどのような展開となるのか？

☆逆に自民党が苦戦した場合、　経済・株価はどのように変動していくのか？

あなたは、どのように予想されますか？

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol45,2014,10,29号

早いもので10月も終わり。

2014年も残り2カ月ほどとなりましたが、
みなさんにとって、2014年はどんな年になって
いるでしょうか？
とはいってもまだ2カ月あります。
思い残すことが無いように、残り2カ月をしっかり計画し、
行動して行きましょう！

★★★★★

　報酬制度とは？－－報酬制度の根幹は「透明性」と「公正さ」

　報酬について明確な制度・仕組みづくりを行うことは優秀な人材を確保する第一歩。「透明性（オープン）」「公正さ」をキーワードに、労働の対償が十分に見返りとして得られる魅力的な報酬制度をつくらなければいけません。

安心感を生む魅力的な報酬制度

　就職希望者が勤務先を選ぼうとするとき、ネームバリュー、上場の有無、職種、勤務地、時間帯、福利厚生など多くの条件がポイントになります。なかでも、大きなウエートを占めるのは報酬制度といえるでしょう。十分に満足できるものであれば、就職希望者は安心感を持って、その会社で働くことができるからです。会社にとっても、魅力的な報酬制度が確立していることは、ひとつのステイタスともなります。

　報酬の内容には金銭的報酬、非金銭的報酬のそれぞれで、さまざまなものがありますが、制度としての「報酬制度」を考えるとき、大事なポイントが２点あります。それは「透明性が高いこと（オープンであること）」と「公正であること」です。

　透明性の高さとは報酬決定の仕組みがわかりやすく、周知徹底されており、社員のだれでも、自分の報酬が、どのように決まっているのかが明らかにされていることです。社員は自分が、どのような行動を取れば報酬をアップさせることができるのかがわかりますから、もっと報酬を得たいと思えば、より意欲的に仕事に取り組むようになります。

　たとえ会社が公正に報酬の決定を行っていたとしても、どのように報酬が決められているかがオープンでなく、明確にはわからないシステムであれば、会社に対する疑念を抱かせることになるでしょう。

　公正さとは報酬の決定方法が主観的・恣意（しい）的ではなく、客観的、かつ公正であると、すべての社員が納得できることです。「公正」の基準としては次の３つが考えられます。

①垂直的公正さ

困難で責任の重い職務や役割を果たしているとか、会社への貢献度が高い人は、その度合いに応じて高い報酬を得ている

②水平的公正さ

同じ程度の仕事をしていて、会社への貢献度が同じくらいの人であれば、同程度の報酬を得ていること

③対外的公正さ

世間の相場を反映した報酬を得ていること

バランスをとって複眼的に設計

　昨今の景気悪化、不況、デフレーションの進行などを考えると、金銭的報酬だけで対応、問題解決しようと思うと、おのずと限界がきてしまいます。そこで大きなポイントになるのが非金銭的報酬です。

　社員の業務努力を認める「評価的な側面」、同僚に対する社員の魅力や人格、あるいは組織を統括するリーダーの魅力や人格などの「人的な側面」、さらには経営者の掲げる理念や思想に共感する「理念的側面」、社員が職務に専念でき、組織内の自らの役割に満足感が持てるような環境づくりといった「自己実現的な側面」など、いくつかの要素がからんできます。

　今後、金銭的報酬を基軸としながらも、金銭的報酬、非金銭的報酬のバランスのとれた複眼的なインセンティブの付与が重要になることは間違いありません。いかに社員の心理的側面に着目しながら報酬制度・仕組みをつくり、全社的な経営戦略に応えられるような人材を輩出できるのか。報酬制度が企業の浮沈を左右する時代がやってきました。

非金銭的報酬制度を設計する際のポイント

１　評価的な側面　結果として表れる業績だけでなく、社員の業務努力を的確に評価し、顕彰する

２　人的な側面　同僚に対する社員の魅力や人格、組織を統括するリーダーの魅力や人格などを評価し、顕彰する

３　理念的側面　経営者の掲げる理念や思想に共感し、現場で、その理念・思想を具体化し、実践していることを評価し、顕彰する

４　自己実現的な側面　社員が職務に専念でき、組織内の自らの役割に満足感が持てるような環境づくりを行い、維持・向上させる

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol46,2014,11,27号

やみくもに経営手法・ノウハウを追い求めない

セミナー開催等の仕事をしてますと、今さらながら気づいたことは中小企業の社長さん方の9割が業績の悪化に頭を悩ませているということです。

現在のように経営環境が厳しくなると、拡大どころか、現状の売上高を維持することさえ難しい。売上の激減に悩んでいる会社も多いことと思います。

ただ、愚痴をこぼし、文句を言ったところで、会社の業績が良くなるわけではありません。

厳しいことをいうようですが、現状や環境悪化を嘆く時間があったら、苦境を脱するための方策を全力で考えるべきです。

業績悪化の原因を並べ立てたところで、いっこうに問題は解決しません。

どんなに事態が悪化しても、真剣に考え、行動すれば、必ず突破口は見つかるものです。

社長さんに「覚悟」と「意欲」と「知恵」さえあれば、業績の悪化を食い止めだけでなく、売上を上昇させることも決して難しいことではありません。

ただし、ここでお願いしたいのは、やみくもに経営手法・ノウハウを追い求めないことです。

セミナーなどでの質問も、

「今すぐ売上をアップする方法はないか」

「集客のノウハウを教えてくれ」

と、せっかちに「方法論」を求める社長さんたちの姿が目立ちます。

私も中小企業の社長でしたから、その気持ちは痛いほど、わかります。

ただ、むやみやたらにノウハウに飛びつく姿勢は感心しません。

・問題解決のヒントは現場にある

即効性のある手法・ノウハウがないわけではありませんが、それよりも販売・マーケティング戦略の基礎をマスターすることのほうが、はるかに重要です。

基礎ができていれば、応用は難しくない。反対に基礎ができていなければ、どんなに素晴らしい経営理論であっても、適確に応用することはできません。

より重要なことは「問題解決のヒントは現場にある」ということです。

私が懇意にしているシステム会社の社長さんも次のように語っていました。

「たとえば、お客様の満足度を、いかに向上させるか。そのヒントは「現場」にあります。お客様のところに足を運んで、しつこい位に質問を重ね、話を聞き出します。

情報を集約・整理・分析し、複数の改善案を考え、提案し、実行する。その積み重ねの中で、お客様の信頼が生まれますね」

問題の答えは社内、あるいはお客様との接点にあることが多い。社内に目を向け、社内の知恵を結集しなければいけません。

「三人よれば文殊の知恵」と言いますが、社長さんに加え、社員さんたち全員の知恵を集めれば、どんな問題でも打開策が見つからないことはありえません。

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol44,2014,10,3号

当塾生である石川秀樹さんが定例会で御覧頂いた動画についてブログを投稿きました。
皆さんにも読んで頂きたいと思いまして
メールマガジンとブログに転用させて頂きました。
ご覧頂けましたら幸いです。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

YouTubeの動画「鷹の選択」をご覧になった人は多いと思う。
私は毎月通っている「経営維新塾」で講義の一環として観た。

【動画「鷹の選択」の要旨】

鷹（タカ）は長命な鳥で70歳くらいまで生きる。
しかし40歳くらいで大きな決断をしなければならない。
座して死を待つか、つらい決断をするか・・・・。

40歳のタカはクチバシが下あごに届くほど長く、爪は鋭さを失い、
羽もくたびれて、高く、遠くまで飛べない。

“決断したタカ”は山の頂に巣を作り、
まずクチバシを岩に叩きつけて自ら砕く。
すると新しいクチバシが生えて来る。さらに新しいクチバシで
今度は足の爪を一つひとつはぎ取っていく。
爪が新生したら最後は羽だ、これも1本1本抜き取っていく。
半年後、生え変わったタカは高く飛び立ち残りの30年を生きていく。

老いてなお再生する、その再生には痛みが伴う。
その痛みを自らが選択する。
勇気がいる、ゆるぎない決意が必要だ。

■あの鷹に自分を一瞬、重ねてみた

初めて観たとき「ホーッ」と思った。
正直いって、自分と重なるところがあった。
定年退職後、62歳で私は出版社を創業した。
成功への”ヒント以上のもの”を求めて
受講料安くないこの塾に通っている。

素直に観れば感動できる動画だった。
鷹になぞらえて何らかのコメントはできたかもしれない。
しかし、塾長に感想を求められ
「この話、本当でしょうか」とトンチンカンに答えてしまった。

https://www.youtube.com/watch?v=0duG5WFk_xs

できすぎたストーリーに、つい天邪鬼の心理が働いた。
本当は、ウソかホントかなんて、どっちでもよかった。

この話の本質は＜あなたは変われますか？＞という問いにある。
その答ならだんぜん「諾（ウィー）」である。
定年後、余生どころではなく、新しい事業をひとりで始め、
成果はいまだ出ないものの、忙しい毎日を過ごしている。

■「老いてなお」がテーマなのだろうか

「鷹の選択」について書いた下のブログは多くの人に読んでいただいた。

★動画「鷹の選択」できすぎたストーリー、拡散させるあなたにも責任！

「事実」の読み取り方、については”公平”に書けたと思う。
話をうのみにせず本質をつかもう、という意味では。
しかしきょうは、もうひとつの主題について書いてみたい。

＜老いてなお＞のところが私には引っ掛かるのだ。
年に関係なく「新しいことをやるには自己変革が必要」ではいけないのか？
私には、働き盛りの人の自己変革の方がはるかに難しく思える。

懸命に生き何かをつかむ、成功体験を得る。
しかし時代は移ろい、それを抱えたままではじり貧になる。
じり貧どころか、経験に頼って日々をやり過ごしていたら、
早晩それは時流から外れて見向きもされなくなる。

そんな時、あなたはどうしますか？　
この問いは、成功している場合、とてもつらい。

逆の場合もあるかもしれない。
今はまだ会社の中にいられる、しかし明日の保障はない、
リストラをされるよりは何か自分で道を見つけるか。
でも、もっとよいものに出合えるかなんて、わからない。

ならば多くの人は「選択しないこと」を選ぶのではないか。
成功体験をかなぐり捨てるなんて、考えられない。
そこに安全がある以上、しがみついていたいのではないか。

老いて、座して死を待つのはイヤ、だから「変化」を選ぼう！
は、私から見れば格好良すぎてリアリティがない。

■観て終わり、感じて終わりではダメ

このテーマ、「定年後のサラリーマンの生き方」と重ねれば
多くの人が下を向くに違いない。
『今さら「チェンジ」だなんて、ちょっと違う』と。

仮に動画を観て「よし、やってやる」と勇気づけられた人がいるとする。
マンネリな毎日を捨て、もっと努力して道を拓こうという人が。
そういう人を鼓舞するのがこの動画なのかもしれない。

でも、勇気づけられたり、思っただけではダメなのだ。
私が通う塾も「圧倒的な業績を上げる」が最終目標である。
そのためには経営者たる自分が変わる、変わった自分が会社を変える。
いつも、話を聞いた時には「今度こそやるぞ」と思う。
現状を変えなければならない（だから自分が変化しなければならない）と、
そんなこと百も承知しているのに、変わっていない自分たちがいる。

動画にケチを付けて申し訳ないが、美しすぎる物語の欠点はここだ。
美しすぎて、鮮やかすぎて、誰も本気で飛ぼうとしない。
観て終わり、感じて終わり、鼓舞されて、いつの間にか忘れる。
鷲づかみされ、振り回され、突き落とされてみなければ実感なんかわかない。

維新塾でいつも話題になるのは、
やるかやらないか、やったことしか結果は出ない！
であるのに、「変わること」に踏み出す人はまだいない。

■思いと勢いだけで飛び出しただけの私

人の話ではなく、語らなければならないのは自分の話だ。
少なくとも一見、私は「チェンジ」を選んだ少数者の側にいる。
還暦を過ぎて未知の分野で創業しためったにない人物といっていい。
でも、本当だろうか。
本当に私は昔の自分をかなぐり捨て、新しいことに努力しているだろうか。

確かに、昔の肩書を頼ったりはしていない。
一からスタートし、未知のこと、新しい仕事に踏み出した。
しかし、エライのはここまでだ。
勝算も方法論も持たずに、思いと勢いだけで飛び出したから、
まだなんの成功も得ていないし、きっかけすらつかんでいない。

やるかやらないかで言えば、私は「やってきた」だけ。
それも正直にいえば、私が仕事をやれているのは「安全弁」があるからだ。
40年間も会社に勤めてきたごほうびがある。
年金があって、食ってはいけるから悠長なままなのである。

61歳で行政書士になりました、62歳で出版社を創業ですというと、
いちおうみんな「エライですね」という顔をする。それで自分でも、
あの鷹のように”もう1つの人生”を飛翔しているように錯覚していた。
しかし今思うのは、「あまりにも未経験な自分」への苛立ちだ。

■働き盛りに勝負をかける同志たち

同志の塾生の中には、世の中になかったネジの普及に奔走している人がいる。
新しい工法の特許を取り、売り込みに血の汗を流している建築家もいる。
若手のお茶屋さんも新しい販路を求めて試行錯誤をし、目の色を変えている。
みな、まだ目は出ない。

彼らのように働き盛りに勝負を掛けられるだろうか。
定年後の私の「変化」は、その意味ではまだ助走にすぎない。
危険な投資は先送りしている。
「ぜったいの勝ち」が見えなければ冒険なんか、とてもとても。
この点で、起業はしたが、まだ私は企業家になれていない。

だから「鷹の選択」を私は、老いてからの変化という視点では見ない。
いつでも、どんな年代でも、”前の自分”をかなぐり捨てるのは難しい。
考えてみれば自分には、新しい事業のささやかな成功体験さえない。
捨てるどころか、もっともっと経験を積み重ねる段階だ。

塾生は20代から60代まで。
その中では”長老”である。
年こそ食っているが、経営経験はまったく未熟なまま。
しかし今までのサラリーマン人生が「無」では悔しい。
会社でそれなりの地位を得るため、全力で走っても来た。

その体験が、ただそれだけが”武器”だといえる。
今にもう一度、空高く舞ってやる・・・・・
そんな気持ちがないわけではない。


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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol43,2014,9,16号

金銭的報酬とは

金銭的報酬とは労働関係の法律では

「賃金」を意味し、

「使用者（企業）が労働者に対し、

労働の対償として」支払うものをいいます。

使用者が支払うすべてのものですから、

おカネだけでなく、モノや便益も含まれます。

金銭的報酬は労働関係の法律では「賃金」

金銭的報酬とは社会保険関係の法律では「報酬」、

労働関係の法律では「賃金」にあたります。

たとえば、労働基準法では

賃金は給料、手当、賞与など

名称の相違にかかわらず、

労働の対償として使用者が労働者に支払う

すべてのものと定義づけられています。

健康保険法の「報酬」の定義と、ほとんど変わりはありません。

労働基準法は賃金や労働時間など

労働条件の最低基準を定めた法律で、

労働者を保護する観点から、

基準に満たない就業規則や労働契約が発覚すると、その部分は無効とされ、

会社・経営者に罰金刑や懲役刑が処せられることもあります。

社会保険関係の法律よりも一段と厳しい内容といえます。

賃金とは使用者が支払うすべてのものですから、

おカネだけでなく、モノや便益も含まれます。

たとえば、会社が従業員に支給する自社株式も、

賃金扱いで支給することを会社と従業員が約束しているなら、

労働基準法上の賃金となります。

ただし、最終的に金銭に換算できないもの、

金銭に換算できても労働の対償でないものは賃金と呼べません。

賃金には労働基準法で、

①通貨払いの原則（通貨で支払わなければいけない）、

②直接払いの原則（従業員本人以外には払えない）、

③全額払いの原則（全額支払わなければいけない）、

④毎月１回以上払いの原則、

⑤一定期日払いの原則（毎月決まった日に支給しなければいけない）

という５つの原則が定められています。

現物給付（おカネではなく、モノで支払うこと）は

「通貨払い原則」の例外として認められていますが、

法令や労働協約に別段の定めが必要です。

別段の定めがなければ、労基法２４条違反となり、

現物を通貨に換算した金額を従業員に支払わなければなりません。

賃金とは、あくまで、使用者が支払うものですから、

旅館・ホテルのスタッフが客から受け取るチップは賃金ではありません。

従業員が死亡した場合、遺族に支払われる死亡退職金は

会社の規定に基づいて遺族に支払われるものですが、

従業員本人に支払われるものではありませんから、

賃金とは見なさないことになっています。

従業員に対する住宅資金の貸し付けや

社宅の貸与などは会社が従業員の福利厚生のために

恩恵的に負担するものなので、賃金とはいえません。

制服や交通費・交際費なども、

会社が業務上必要な経費として負担すべきもので、

労働の対償でないことから、原則として賃金とは解釈されません。

ただし、結婚祝金や傷病見舞金などの恩恵的・任意的な給付、

福利厚生制度などは労働協約や就業規則、

労働契約などに明示されていれば、賃金と見なされます。

こうした例外も含めた、広い意味での賃金が金銭的報酬です。

　

　　　賃金（金銭的報酬）に含まれるもの、含まれないもの

　

　　　　　　　賃金　　　　　　　　｜　　　　　　賃金以外　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜　

　　　　使用者が支払うもの　　　　｜　チップ、中小企業退職金事業

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜　本部との契約によって支払われる

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜　退職金など

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

　　　労働者に支払われるもの　　　｜　　　　　志望退職金など

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

　　労働の対償として支払うもの　　｜　　　　恩恵的、任意的な給付

　　↓　（右記の例外として、）　　｜　　（結婚祝金、傷病見舞金など）

　　↓　（労働協約、就業規則）　　｜

　　↓　（労働契約などで前もって）｜　　　　　福利厚生制度

　　↓　（支給条件が明確なもの）　｜　（住宅の貸与、食事の供与、など）

　物給付　　　　　　↓　　　　　　｜

　　↓　　　　　　　↓　　　　　　｜

　　『　　賃　金　　』　　　　　　｜　　　制服・作業着・記念品など

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol42,2014,8,22号

今回のタイトルは
「報酬の内訳――ベースとなるのは給与と賞与」です。
改めて、よくお考え頂けたらと思います。

金銭的報酬のベースとなるのは給与と賞与です。
給与は従業員の生活の基盤となるものですから、
会社の都合（事情）で勝手に変更することはできません。
対して、賞与は会社・個人の業績に応じて変動させることができます。

給与は従業員の生活の基盤

狭義の報酬（金銭的報酬）には
給与、賞与、年俸、インセンティブ（奨励・報奨）給、成果給など、
さまざまなものがあります。

社会保険関係（健康保険・厚生年金保険など）の法律で、
特に注意を払いたいのが給与（賃金）と賞与（一時金）の違いです。
単に支払い方が違うだけのようにも思われますが、
法律的には、まるで性格が異なるものです。

給与は従業員の生活の基盤となるものですから、
法律によって、さまざまに保護されています。
会社の業績が悪化したからといって、
一方的に給与の額を減らすことはできません。
対して、賞与は支給額を上下させても支障はありませんし、
法律上は必ずしも支払う必要さえないのです。

給与は、たいていの場合、基本給と諸手当からなっています。
基本給は給与の基本部分、樹木でいえば「幹」にあたる部分で、
能力や職務内容、役割、責任の重さなど、何に対して支払うのか、
会社の考え方次第で決まります。

樹木の「枝葉」にあたるのが諸手当です。
一人ひとりの状況に応じて、基本給にプラスして支給されるもので、
次のようなものがあります。

①従業員の生活に配慮したもの…
家族手当、住宅手当、地域手当など
②人事管理を目的としたもの…
単身赴任手当、資格手当、皆勤手当、出向手当など
③基本給の補完を果たすもの…
役付手当、危険手当、交代勤務手当など
④労働時間・量に応じたもの…
時間外勤務手当、休日出勤手当、営業手当、呼出手当など

賞与は弾力的な運用が可能
賞与には
①会社の利益の従業員への分配、
②会社への貢献に対する報償、
③生活給の一部（給与の後払い）
といった役割があります。
会社側から見れば、給与と違って、業績が好調なときは増額でき、
悪化したときはカットできる性質のものです。

つまり、人件費の弾力化（変動費化）が可能になり、
企業にとっては経営と雇用の安定につながります。
臨時収入的な性格であることから、
人事評価に応じて思いきった格差をつけることで、
仕事へのインセンティブを高めることができるとされてきました。

社会保険関係の法律で、
報酬となるもの、ならないものを下記に示しました。
もっとも、あくまで狭義の報酬を分類したもので、
予告解雇手当などを除けば、「報酬の範囲から除かれるもの」も
含めて広義の報酬として考えることもできます。


※　健康保険・厚生年金保険などで報酬となるもの、ならないもの

「報酬となる」もののうち「金銭によるもの」
基本給（月給・週給・日給など）、能率手当、残業手当、勤務手当、役付手当、精勤手当、家族手当、勤務地手当、通勤手当（所得税非課税となる部分の金額も含む。日・宿直手当も同じ）、日・宿直手当、住宅手当、私傷病手当、賞与（年４回以上）など

「報酬となる」もののうち「現物によるもの」
通勤定期券、自社製品、被服（勤務服でないもの）、食券・食事、社宅・寮など


「報酬の範囲から除かれる」もののうち「金銭によるもの」
年３回以内の賞与・決算手当（健康保険・厚生年金保険の特別保険料の対象となる）、
大入袋、見舞金、解雇予告手当、退職金、出張旅費、交際費、慶弔費など

「報酬の範囲から除かれる」もののうち「現物によるもの」
制服・作業衣、見舞品、住居など

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol41,2014,7,29号

今回のタイトルは「報酬とは何か」です

報酬とは「労働の対償」を意味します。似た言葉に給与、賃金などがありますが、それらが主に金銭的な見返りを指しているのに対し、広義の報酬は非金銭的報酬をも含む、労働の対償一般を意味します。

「報酬」とは労務の対価として受け取るもの

人事制度で使われる「報酬」とは端的にいえば、「労働の対償（たいしょう）」のことです。
従業員（労働者）が決められた時間に、決められた作業を行い、決められた成果を生み出すことを「労働」といい、その労働に対して支払われる対価を報酬と呼んでいます。
従業員は労務（もしくは時間）を提供し、そのかわりに報酬を得ているわけです。

報酬は金銭的報酬、つまり、おカネや最終的におカネに置き換えられるものに限りません。
福利厚生制度などの非金銭的報酬、つまりおカネに置き換えられないものや置き換えにくいものも含んでいます。

労働の対償に相当する言葉としては報酬のほか、「給与」「賃金」などもあります。
むしろ、人事制度では給与、賃金のほうが一般的かもしれません。
給与とは人が働いた場合、会社から支払われるすべてのもの（諸手当も含む）を指しますが、特段に法律の定めがあるわけではありません。

所得税法では給与所得とは俸給、給料、賃金、歳費、賞与のほか、これらの性質を有する給与に係る所得とあり（28条）、給与という言葉は出てきますが、給与そのものの定義づけはしていません。

給与のことを報酬と呼ぶ場合もあります。
これは社会保険関係の法律での呼び方で、健康保険法では報酬とは賃金、給料、俸給、手当、賞与など労働者が労働の対償として受けるすべてのものを指します。

厚生年金保険法でも同様に定義され、金銭で支払われるものであるか、現物で支払われるものであるかに関係なく、労働の対償として支払われる一切のものを含むことになっています。

報酬が現物で支払われたときは金銭に換算した額を報酬とします。衣服、食事、住宅など現物は都道府県知事が、その地方の時価をもとにして定めた標準価額によって金銭に換算することになっています。

つまり、社会保険関係の法律では報酬とは、もっぱら金銭的報酬を指すわけです。
ところが、企業の人事制度での報酬は非金銭的報酬を含むものとして扱われることが多く、広義（広い意味）、狭義（狭い意味）と立て分けるほうがいいかもしれません。
すなわち、報酬とは狭義では給与など（金銭的報酬）を指しますが、広義では非金銭的報酬も包含する、労働の対償一般を意味します。

★★★労務と報酬の関係★★★

　　　　　　　　労務（時間）の提供
┏━━━━━┓　＞＞＞＞＞＞＞＞＞　┏━━━━━┓　
┃　会　社　┃━━━━━━━━━━━┃　労働者　┃
┗━━━━━┛　＜＜＜＜＜＜＜＜＜　┗━━━━━┛
　　　　　　　　　　　報　酬

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新年あけまして、おめでとうございます。

新年あけまして、おめでとうございます。
旧年中は格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。
昨年の特別公開セミナーには沢山の方々にご出席頂きまして本当にありがとうございました。
その模様のダイジェスト版をyoutubeにて皆様にご覧頂く事が可能となりましたので、
改めてご紹介させて頂きます。

http://www.youtube.com/watch?v=TCQCENPtl2k&sns=em

ぜひ、ご覧頂けましたら幸いです。
皆様のご健勝とご多幸をお祈りするとともに、本年もどうぞよろしくお願い致します。
私ども山田経営維新塾も、より一層の飛躍の為に精進して参りたいと思います。
平成２６年、１月吉日
山田経営維新塾　塾長　山田壽雄。