2014年11月26日水曜日

「山田経営維新塾メールマガジン」Vol45,2014,10,29号

早いもので10月も終わり。
2014年も残り2カ月ほどとなりましたが、
みなさんにとって、2014年はどんな年になって
いるでしょうか?
とはいってもまだ2カ月あります。
思い残すことが無いように、残り2カ月をしっかり計画し、
行動して行きましょう!


★★★★★


 報酬制度とは?--報酬制度の根幹は「透明性」と「公正さ」

 報酬について明確な制度・仕組みづくりを行うことは優秀な人材を確保する第一歩。「透明性(オープン)」「公正さ」をキーワードに、労働の対償が十分に見返りとして得られる魅力的な報酬制度をつくらなければいけません。

安心感を生む魅力的な報酬制度

 就職希望者が勤務先を選ぼうとするとき、ネームバリュー、上場の有無、職種、勤務地、時間帯、福利厚生など多くの条件がポイントになります。なかでも、大きなウエートを占めるのは報酬制度といえるでしょう。十分に満足できるものであれば、就職希望者は安心感を持って、その会社で働くことができるからです。会社にとっても、魅力的な報酬制度が確立していることは、ひとつのステイタスともなります。
 報酬の内容には金銭的報酬、非金銭的報酬のそれぞれで、さまざまなものがありますが、制度としての「報酬制度」を考えるとき、大事なポイントが2点あります。それは「透明性が高いこと(オープンであること)」と「公正であること」です。
 透明性の高さとは報酬決定の仕組みがわかりやすく、周知徹底されており、社員のだれでも、自分の報酬が、どのように決まっているのかが明らかにされていることです。社員は自分が、どのような行動を取れば報酬をアップさせることができるのかがわかりますから、もっと報酬を得たいと思えば、より意欲的に仕事に取り組むようになります。
 たとえ会社が公正に報酬の決定を行っていたとしても、どのように報酬が決められているかがオープンでなく、明確にはわからないシステムであれば、会社に対する疑念を抱かせることになるでしょう。
 公正さとは報酬の決定方法が主観的・恣意(しい)的ではなく、客観的、かつ公正であると、すべての社員が納得できることです。「公正」の基準としては次の3つが考えられます。
垂直的公正さ
困難で責任の重い職務や役割を果たしているとか、会社への貢献度が高い人は、その度合いに応じて高い報酬を得ている
水平的公正さ
同じ程度の仕事をしていて、会社への貢献度が同じくらいの人であれば、同程度の報酬を得ていること
対外的公正さ
世間の相場を反映した報酬を得ていること

バランスをとって複眼的に設計
 昨今の景気悪化、不況、デフレーションの進行などを考えると、金銭的報酬だけで対応、問題解決しようと思うと、おのずと限界がきてしまいます。そこで大きなポイントになるのが非金銭的報酬です。
 社員の業務努力を認める「評価的な側面」、同僚に対する社員の魅力や人格、あるいは組織を統括するリーダーの魅力や人格などの「人的な側面」、さらには経営者の掲げる理念や思想に共感する「理念的側面」、社員が職務に専念でき、組織内の自らの役割に満足感が持てるような環境づくりといった「自己実現的な側面」など、いくつかの要素がからんできます。
 今後、金銭的報酬を基軸としながらも、金銭的報酬、非金銭的報酬のバランスのとれた複眼的なインセンティブの付与が重要になることは間違いありません。いかに社員の心理的側面に着目しながら報酬制度・仕組みをつくり、全社的な経営戦略に応えられるような人材を輩出できるのか。報酬制度が企業の浮沈を左右する時代がやってきました。


非金銭的報酬制度を設計する際のポイント

1 評価的な側面 結果として表れる業績だけでなく、社員の業務努力を的確に評価し、顕彰する
2 人的な側面 同僚に対する社員の魅力や人格、組織を統括するリーダーの魅力や人格などを評価し、顕彰する
3 理念的側面 経営者の掲げる理念や思想に共感し、現場で、その理念・思想を具体化し、実践していることを評価し、顕彰する

4 自己実現的な側面 社員が職務に専念でき、組織内の自らの役割に満足感が持てるような環境づくりを行い、維持・向上させる


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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol46,2014,11,27号


やみくもに経営手法・ノウハウを追い求めない

セミナー開催等の仕事をしてますと、今さらながら気づいたことは中小企業の社長さん方の9割が業績の悪化に頭を悩ませているということです。

現在のように経営環境が厳しくなると、拡大どころか、現状の売上高を維持することさえ難しい。売上の激減に悩んでいる会社も多いことと思います。

ただ、愚痴をこぼし、文句を言ったところで、会社の業績が良くなるわけではありません。

厳しいことをいうようですが、現状や環境悪化を嘆く時間があったら、苦境を脱するための方策を全力で考えるべきです。

業績悪化の原因を並べ立てたところで、いっこうに問題は解決しません。
どんなに事態が悪化しても、真剣に考え、行動すれば、必ず突破口は見つかるものです。

社長さんに「覚悟」と「意欲」と「知恵」さえあれば、業績の悪化を食い止めだけでなく、売上を上昇させることも決して難しいことではありません。

ただし、ここでお願いしたいのは、やみくもに経営手法・ノウハウを追い求めないことです。

セミナーなどでの質問も、
「今すぐ売上をアップする方法はないか」
「集客のノウハウを教えてくれ」
と、せっかちに「方法論」を求める社長さんたちの姿が目立ちます。

私も中小企業の社長でしたから、その気持ちは痛いほど、わかります。
ただ、むやみやたらにノウハウに飛びつく姿勢は感心しません。


・問題解決のヒントは現場にある

即効性のある手法・ノウハウがないわけではありませんが、それよりも販売・マーケティング戦略の基礎をマスターすることのほうが、はるかに重要です。
基礎ができていれば、応用は難しくない。反対に基礎ができていなければ、どんなに素晴らしい経営理論であっても、適確に応用することはできません。

より重要なことは「問題解決のヒントは現場にある」ということです。
私が懇意にしているシステム会社の社長さんも次のように語っていました。

「たとえば、お客様の満足度を、いかに向上させるか。そのヒントは「現場」にあります。お客様のところに足を運んで、しつこい位に質問を重ね、話を聞き出します。

情報を集約・整理・分析し、複数の改善案を考え、提案し、実行する。その積み重ねの中で、お客様の信頼が生まれますね」

問題の答えは社内、あるいはお客様との接点にあることが多い。社内に目を向け、社内の知恵を結集しなければいけません。

「三人よれば文殊の知恵」と言いますが、社長さんに加え、社員さんたち全員の知恵を集めれば、どんな問題でも打開策が見つからないことはありえません。


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